Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
Диплом «Направление развития корпоративной культуры в организации». Объект исследования «ООО Профит г.Омск»
Информация:
Тип работы: Диплом.
Добавлен: 18.10.2011.
Страниц: 78.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……….…….4 ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ НАПРАВЛЕНИЙ МЕНЕДЖМЕНТА……….…..7 1.1. Понятие корпоративной культуры и ее роль в менеджменте организации……….7 1.2. Феномен организационного поведения и его влияние на повышение конкурентоспособност организаций……….11 1.3. Синтез корпоративной культуры и организационного поведения……...17 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПРОФИТ» И ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ В МЕНЕДЖМЕНТЕ КОМПАНИИ……...23 2.1. Общая характеристика ООО «Профит» и система управления……….23 2.2. SWOT-анализ и анализ конкурентов компании……….….28 2.3. Состояние корпоративной культуры в компании и использование концепции организационного поведения………...33 2.4. Проблемные точки компании в сфере корпоративной культуры…….….46 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ РОЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ….……….………..48 3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности……….48 3.2. Расчет экономической и социальной эффективности………64 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…..………...69 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……….71 ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе социально-экономичес ое развитие общества имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособност . При этом только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится для организации персонифицированным активом, определяющим фактором успеха общества и каждой отдельной организации. В условиях рыночной экономики от работника требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. Поскольку решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, в мировой науке наблюдается соединение исследований по экономике и психологии, объектом изучения которой является личность отдельного человека. Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения и корпоративной культуры в целом. Актуальность исследований корпоративной культуры и организационного поведения усугубляется: -преимущественно экстенсивным типом развития российской экономики, сложившимся в последнее десятилетие, низкой инновационной активностью работников и в целом организаций; -сложностью, а подчас и невозможностью использования зарубежного опыта в этой области в силу неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских граждан; -радикальными изменениями структуры мотивов организационного поведения работников и системы ценностей персонала российских организаций, и, наконец, изменением ценности самого труда в обществе. Кроме того, усложнение управленческих задач, обусловленных новым этапом развития экономики, вызвало возникновение потребности в изменении корпоративной культуры и ее структуры. В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека, который рассматривается как ключевой ресурс компании, и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Корпоративная культура приносит организации совершенно конкретный материальный результат. Целью данной работы является исследование корпоративной культуры в организации, а также выработка рекомендаций относительно совершенствования системы управления организацией на основе повышения роли корпоративной культуры и применения методологии организационного поведения. Для достижения цели необходимо решить такие задачи как: -дать определение понятиям «корпоративная культура», «организационное поведение»; -рассмотреть влияние корпоративной культуры и организационного поведения на эффективность работы организации; -провести анализ организации относительно управления, конкурентоспособност и корпоративной культуры; -выявить проблемные точки в области корпоративной культуры; -составить предложения относительно повышения эффективности работы организации с помощью корпоративной культуры, рассчитав их социальную и экономическую эффективность. Данная работа написана на примере компании «Профит», которая занимается торговлей погонажными изделиями и лесом. Объектом является область корпоративной культуры компании, а предметной сферой исследования возможность повысить эффективность деятельности организации за счет использования направлений развития корпоративной культуры и методологии организационного поведения. Предметом исследования выступает область корпоративной культуры данной организации. При написании работы были использованы такие методы исследования как: описание, анализ материала, сравнение, синтез информации. Базой для написания работы стали учебники и учебные пособия по менеджменту, корпоративной культуре, организационному поведению, а также материалы периодической печати и специализированных Интернет-сайтов. Работа состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы и приложений. Практические расчеты и разработанные предложения по результатам проведенного исследования могут быть использованы в практической деятельности предприятия для укрепления и стабилизации его деятельности.
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ НАПРАВЛЕНИЙ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Понятие корпоративной культуры и ее роль в менеджменте организации
Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации. С начала 1990-х гг. интерес к корпоративной культуре резко усилился. Это связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий. Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым. Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура». 1. Корпоративная культура - совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическу систему (мифы, ритуалы, обряды, верования)[25, с.51]. 2. Корпоративная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения. Наиболее часто корпоративная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации. Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Составляющие корпоративной культуры представлены на рис. 1.1 [4,с.75].
Рис. 1.1. -Элементы корпоративной культуры
Система ценностей - основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками. Герои - люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру. Церемонии и ритуалы - символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой. Культурная сеть организации - скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии [29,с.362-363]. Корпоративной культуре присущи: 1. всеобщность - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой; 2. неформальность - строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры; 3. устойчивость - базируется на традициях [4,с.76]. Американский социолог Э. Шайн выделяет следующие уровни культуры (рис. 1.2).
Рис. 1.2. -Уровни культуры На поверхности корпоративной культуры мы имеем дело с артефактами. Этот уровень включает все те явления, которые индивид чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефакты могут включать в себя видимые результаты деятельности группы: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т. п. Артефакты часто включают неоднозначное толкование, и индивид может проверить, что могло бы значить то или иное явление, только в том случае, если он узнает эту культуру на более высоких уровнях, т. е. погрузится в нее [25,с.131]. Американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А. Кеннеди вводят типологию культур. Для этого они выбрали два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации, и б) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными. Авторами выделено четыре типа культуры: 1. Культура «жесткого подхода» представляет собой среду индивидуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную информацию относительно того, были ли их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ничего». Люди, которые лучше всего выживают в такой культуре, - это заядлые игроки. Здесь быть частью команды не считается наградой, цель - стать звездой [30, с.307]. 2. Культура «много работаем - хорошо отдыхаем» - это мир продаж. Отдельные работники мало рискуют, но быстро получают обратную связь относительно того, были ли успешными их усилия или нет. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддерживать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости. Если в культуре «жесткого подхода» преуспевающий человек становится звездой, то здесь миром правит команда, поскольку в действительности один человек вряд ли может что-то кардинально изменить. 3. Культура «ставим на свою компанию» связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Вместо того чтобы ставить под удар свою карьеру, как это делают в культуре «жесткого подхода», корпоративные игроки могут рисковать будущим всей компании. Важность принятия правильных решений воспитывает коллективное чувство осмотрительности. Мир культуры «ставим на свою компанию» меняется медленно, ценности сосредоточены на будущем и на инвестициях в него. 4. Культура «процесса» - это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они делают; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Материальные ставки здесь низкие, ни одна из сделок не может принести ощутимый вред организации. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение придается ритуалам и церемониям [30, с.308]. Собственно, корпоративная культура – это все, что окружает человека на работе, с чем он имеет дело каждый день. Именно поэтому формирование гармоничной, коллективной корпоративной культуры, с помощью которой можно создать более эффективную организацию, способную противостоять многому на своем пути и не распасться после первых неудач имеет большое значение для каждого руководителя.
1.2. Феномен организационного поведения и его влияние на повышение конкурентоспособност организаций
Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. XX в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями. Основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности [31, с.17]. Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей организационного поведения, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации. Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям. До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, при разработки методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений. Организационное поведение (organizational behavior) - область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять этим поведением. Она тесно связана с теорией организации, организационным развитием, управлением персоналом и др., но отличается от них большей теоретической микроориентацией. Сегодня организационное поведение - одна из основных учебных дисциплин, которую усиленно изучают будущие менеджеры, желающие эффективно управлять компанией любого профиля. Менеджмент характеризует три основных измерения: 1) концептуальное измерение, включающее детальные знания требований к выполняемой менеджерами работе изнутри и извне; 2) человеческое измерение; 3) техническое измерение, включающее знания менеджера в области ПК или его квалификацию в сфере бухгалтерского учета, маркетинга или инженерных наук [31, с.18]. Ранее считалось, что подчиненные менеджеров преимущественно ленивы, заинтересованы исключительно в деньгах, и если их сделать счастливыми, то они будут работать более продуктивно. Поэтому менеджеры разрабатывали системы материального стимулирования, обеспечивали безопасность и хорошие условия труда, и это вело к укреплению морали и повышению производительности труда. Однако в современных условиях поведение человека гораздо сложнее и разнообразнее, чем схема «экономика - безопасность - условия труда», включая весь объем связанных с ним знаний. Родоначальники менеджмента (Ф.У. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль и др.) признавали поведенческий аспект менеджмента, но отводили человеческому измерению второстепенную роль по сравнению со специализацией, функциями планирования, реализации и контроля, организационными структурами управлениями и др. Однако уже с хоторнских исследований, проведенных в 1924 г. на заводе компании Western Electric (США), зародилось понимание важности и значимости поведенческого подхода в менеджменте персонала, необходимости комплексного учета человеческого фактора и таких его переменных, как мотивы, научение, восприятие, ценности, личный опыт сотрудников и рабочих. Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности. Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения. Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа, - личностном, групповом и организационном, - сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационного поведения на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой. Осознание того, что люди - ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности. Поведение организации в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом [31, с.19]. Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Итак, организационное поведение – это: - мультидисциплина; - ориентирована на личность в организации; - сфокусирована на результативности; - учитывает воздействие внешней среды. Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования [31, с.20]. Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды. При этом исследуются виды отношений: - кооперации; - власти и управления; - собственности; - непроизводственные [42, с.33]. Организационное поведение можно формировать, им можно управлять, изменяя различные его параметры (системность, лояльность в организации, эффективность). В настоящее время совершенно очевидно то, что деятельность любой организации должна быть максимально эффективной и выражаться в конкретных, прежде всего, экономических показателях. Высокоэффективная организация обладает рядом характеристик, которые нуждаются в выявлении и описании с целью построения на их основе обобщенной модели, которая может быть адаптирована в каждой конкретной организации с целью оптимизации существующих и формирования новых стратегических целей и планов. Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, следует считать корпоративную культуру, являющуюся системным инструментом опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью. Основой эффективного организационного поведения служит интеллектуальный капитал. В этом смысле даже в эпоху высоких технологий люди представляют собой незаменимый ресурс, благодаря вкладу которого достигаются стратегические цели организации. При этом, в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются главные составляющие основы поведения, формируется стиль деятельности конкретного сотрудника, его модель поведения [8, с.49]. Эффективной можно считать такую организацию, в которой существуют четко обозначенные стратегические цели, есть некая корпоративная культура, с помощью которой определены образцы поведения сотрудника в организации. Для того, чтобы модель поведения сотрудника в организации можно было считать эффективной, она должна определяться исходя из двух составляющих: стратегические цели организации и удовлетворенность персонала трудовой деятельностью. Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии имеет специфические черты, т.к. зависит от ее позиции на рынке, динамики развития, потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т.д. Стратегические цели организации формируются на основе общей ... *** ***
