Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 132353
Наименование:
Диплом Анализ системы оценки аттестации персонала предпртияти ОАО «Гомельского мотороремонтного завода»
Информация:
Тип работы: Диплом.
Предмет: Эконом. предприятия.
Добавлен: 14.04.2023.
Год: 2021.
Страниц: 86.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………... 3 1.Теоретические основы аттестации персонала организации………. 6 1.1.Сущность, роль и значения аттестация как инструмента оценки персонала организации……… 1.2. Порядок и подход аттестации персонала организации……… 15 1.3. Зарубежный опыт оценки персонала……….. 29 2. Анализ системы аттестации персонала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»……… 2.1 Организационно–эконом ческая характеристика деятельности ОАО «Гомельского мотороремонтного завода»………... 2.2 Анализ проблем и оценка аттестации персонала организации……… 45 3. Направления совершенствования системы аттестации и оценки персонала организации……… 3.1 Рекомендации по организации и проведению аттестации и совершенствованию инструментов оценки ………... 3.2 Совершенствование системы мотивации персонала в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»……… Заключение………... 80 Список использованных источников………. 84 Приложения……….. 87
Введение
Актуальность темы. В условиях высокой конкуренции и изменчивости окружающей среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Каждому предприятию для достижения его стратегических целей требуется персонал, обладающий определенными характеристиками, позволяющими ему эффективно выполнять свои функции. С течением времени требования к персоналу меняются. Так, в начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных качественных характеристик. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в. выдающиеся результаты стали возможными только при наличии высококвалифицирован ых сотрудников, обладающих необходимым потенциалом. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ предприятия и стратегию его развития. Конкурентоспособност предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в мире изменения, необходимо развивать компетенции персонала. На современном этапе развития общества персонал любого субъекта хозяйствования является самым важным ресурсом, так как результаты труда каждого сотрудника в прямом и в косвенном виде оказывают влияние на финансовый результат деятельности. Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению, не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Система аттестации персонала ? важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Современные правовые, финансово–экономичес ие, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация. Этим и объясняется актуальность выбранной темы – меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников. Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора темы для дипломной работы. Цель дипломной работы: изучить теорию и практику аттестации персонале как метод оценки персонала; разработка мероприятия направленно на совершенствование аттестации персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: ? раскрыть сущность, роль и значения аттестация как инструмента оценки персонала организации; ? изучить порядок и подход аттестации персонала организации; ? рассмотреть зарубежный опыт оценки персонала; ?провести анализ организационно–эконом ческой характеристики деятельности исследуемой организации; ? проанализировать подходы к аттестации персонала организации; ? дать рекомендации по организации и проведению аттестации и совершенствованию инструментов оценки; ? рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий. Предмет исследования – эффективность системы аттестации персонала организации и направления ее совершенствования. Объектом исследования дипломной работы является трудовые ресурсы ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за 2018 ? 2020 гг. В процессе исследования применялись общенаучные методы ис-следования, такие как анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход, а также специальные методы и приемы. Теоретической основой исследования дипломной работы явилась современная отечественная и зарубежная литература управления развитием персонала организации. Для написания дипломной работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых по теории, методологии, методике и организации аттестации персонала организации, базой исследования явились опубликованные статистические данные, информация статистической и бухгалтерской отчетности, а также материалы, полученные в результате единовременного обследования ОАО «Гомельский мотороремонтный завод». ? 1 Теоретические основы аттестации персонала организации
1.1 Сущность, роль и значения аттестация как инструмента оценки персонала организации
Результаты хозяйствования любого экономического субъекта всецело зависят от состава и качества персонала, причём эффективная кадровая политика является одной из главных задач управления хозяйствующим субъектом. С учетом настоящих условий хозяйствования кадровая политика предъявляет особые требования к этапу подготовки, оценки работы и повышению квалификации сотрудников экономического субъекта. Оценка результатов труда основывается на данных аттестации, являющейся организационно–правов й формой контроля и оценки профессиональных и иных качеств, как руководящего состава, так и специалистов субъекта хозяйствования. Результаты аттестации персонала определяют направления развития и работы кадровой службы любого хозяйствующего субъекта. По своей сути это своего рода критерии залога ее устойчивости и конкурентоспособност на рынке, показатели качества управления, которые в свою очередь, являются важнейшими факторами успеха в современной конкурентной борьбе. Верно организованная система аттестации – главный показатель статуса и качества работы кадровой службы на предприятии [17]. Следовательно, аттестацию можно представить, как периодическую комплексную оценку персонала. Под аттестацией персонала понимается процедура проверки и установления соответствия деловых квалификаций, уровней знаний, умений и навыков работников, а также иных профессиональных качеств сотрудников к требованиям, которые предъявляются к занимаемым должностям. Результаты аттестации направлены на повышение ответственности и исполнительной дисциплины персонала, влияют на формирование их самостоятельности и готовности к своевременному проявлению инициативы. Эффективная система аттестации сосредоточена на обеспечение значительного уровня самоотдачи от работников хозяйствующего субъекта, и как следствие рост прибыли и эффективности работы хозяйствующего субъекта в целом. Однако понятие аттестация не имеет однозначной трактовки, так понятие аттестация по М. Армстронгу означает проведение проверки квалификации сотрудников путем периодических во времени оценок их знаний, навыков, опыта, способностей, то есть соответствия занимаемым должностям или выполняемым работам [5]. Автор в данном определении выделяет необходимость периодичности проведения аттестации и определяет ее цель...
Заключение
Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Отметим что, оценка трудовой деятельности, также как и аттестация – являются одними из важнейших функций по управлению персоналом, которые позволяют объективно оценить должностные и личные качества работников, и их рабочую деятельность. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности. Таким образом, аттестация является базовой процедурой, необходимой для эффективного управления персоналом. Она предполагает регулярное проведение оценки компетенции сотрудников предприятия или организации. Дипломная работа выполнена на материалах ОАО «Гомельский мотороремонтный завод. Основным видом деятельности ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» является: производство сельскохозяйственных машин и оборудования для животноводства и кормопроизводства, мототехники и средств малой механизации, предоставление услуг агропромышленным предприятиям области по проведению ремонта сельскохозяйственной техники, узлов и агрегатов, а так же прочие виды экономической деятельности предприятия, согласно Уставу и имеющихся специальных разрешений (лицензий), в том числе оптово–розничная торговля, реализация продукции общественного питания, сдача в аренду недвижимого имущества. Проведенный анализ финансово–экономичес ой деятельности показал что выручка от реализации продукции в 2020 г. по сравнению с 2018 ? 2019 гг. увеличилась на 1,9 % и 19,7 % соответственно. В 2020 г. по сравнению с 2018 г. снизилась на 3,4 %. В 2020 г. по сравнению с 2019 г. увеличилась на 30,3 %. Управленческие расходы и расходы на реализацию в 2020 г. по сравнению с 2018 – 2019 г. сократились на 21,1 % и 24,3 %. Получена прибыль, темп роста которой в 2020 г. по сравнению с 2018 г. составил 68,5 %. В 2020 г. по сравнению с 2019 г. темп снижения составил 36,9 %. За период 2019 – 2020 гг. получен убыток от инвестиционной и финансовой деятельности. Прибыль до налогообложения увеличилась на 36,3 % и 61,9 % в 2020 г. по сравнению с 2018 – 2019 гг. соответственно. Чистая прибыль составила в 2018 г. 20 тыс. р., в 2019 г. 17 тыс. р. в 2020 г. 27 тыс. р., наблюдается тенденция к увеличению чистой прибыли, что является положительным моментом. Положительной тенденцией является в ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» что чистая прибыль в основном сформирована за счет прибыли от реализации продукции. Проведенный анализ результативности работы персонала по показателям прибыли свидетельствует о том, что в 2020 г. по сравнению с 2018 – 2019 гг. наблюдается их отрицательная динамика. Данное обстоятельство связано как с ростом общей численности работников, так и со снижением отдельных показателей прибыли. В 2020 г. по сравнению с 2019 г. снизился на 294 тыс. р., в связи со снижением численности персонала на 5 чел., отсюда прибыль от реализации на 1 промышленно–производс венного работника снизилась на 2,52 р. На фоне увеличения размера прибыли до налогообложения за 2020 г. по сравнению с 2018 – 2019 гг. на 9 тыс. р. и 13 тыс. р. и снижения списочной численности персонала на 10 чел. и 5 чел. размер прибыли до налогообложения на 1 работника увеличился на 0,22 р. и 0,26 р. По итогам деятельности за 2020 г., ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» была получена чистая прибыль в размере 27 тыс. р., что на 7 тыс. р. меньше, чем за 2018 г. и на 10 тыс. р. чем в 2019 г. В рекомендации по организации и проведению аттестации и совершенствованию инструментов оценки прилыгается следующее: ? во первых, повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод», что должно проявиться в следующем: в процессе обучения произойдет повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечит ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; обучение работников позволит фирме более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособност , что найдет проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении затрат и т.п.; повышение квалификации будет сопровождаться ростом приверженности персонала своей компании, а так же снижением риска текучести кадров; обучение позволит поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию ОАО «Гомельский мотороремонтный завод». Таким образом, для того, чтобы добиться успеха в бизнесе, нужны высокопрофессиональны кадры. Предоставление дополнительного образования за счет фирмы позволит вырастить собственные профессиональные кадры. Поэтому мы рекомендуем ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» оплачивать высшее образование своих специалистов. ? во вторых аттестация работников. Если ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» хочет иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ему необходимо разрабатывать четкую кадровую политику обучения работающих в нем сотрудников. Совершенствование системы обучения ведет к повышению важности аттестациями работников. Результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки кадровой политики, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ОАО «Гомельский мотороремонтный завод». В расчете эффективности предлагаемых мероприятий по организации и проведению аттестации и совершенствованию инструментов оценки и расчет эффективности предлагаемых мероприятий. В результате внедрения мероприятий по совершенствованию аттестации персонала ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» прибыль увеличится на 68 тыс. р. и рентабельность в 2021 г. составит 1,27 %. Далее для ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» предлагается организовать работу по свободному графику для определенных категорий персонала, которые получают дополнительное образование, должен быть создан банк использования рабочего времени. Для этого необходимо вести учет времени начала и окончания рабочего дня и, соответственно, его продолжительности для каждого работника, имеющего свободный график. По итогам месяца будет определено количество отработанных часов сотрудником, что сопоставимо со стандартом. В случае перерасхода работник может взять выходной или добавить переработанное время в отпуск. Таким образом, совершенствование системы мотивации осуществляется на основе материального и нематериального стимулирования персонала. Результатом предложенных мер по совершенствованию системы мотивации станет новая форма индивидуального воздействия на систему мотивации сотрудников ОАО «Гомельский мотороремонтный завод. Эта программа обеспечит постоянное улучшение, сделает мотивацию персонала более ощутимой и, как следствие, более управляемой, а также поддержит экономический эффект.
Список использованных источников
1 Андруник, А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2—е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020 ? 508 с. 2 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. — 8—е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2014. — 832 с. 3 Башанкаев, Б. Н., Морозов П. Е., Рустамов Б. Е. Актуальные проблемы правового регулирования управления медицинским персоналом и пути их решения в современных условиях. Учебное пособие. — М.: Проспект. 2020 — 160 с. 4 Белогаш, М. А., Дубинина Г. А., Кондрахина Н. Г. Английский язык в профессиональной сфере: Управление персоналом. Часть 2. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020. — 244 с. 5 Белогаш, М. А., Дубинина Г. А., Федосеева Т. В. Английский язык в профессиональной сфере. Управление персоналом. Часть 3. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2020 — 222 с. 6 Битюкова, С. С. Совершенствование системы мотивации персонала / С. С. Битюкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 15 (253). — С. 187-190. — URL: archive/253/58040/ (дата обращения: 24.05.2021). 7 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М. Издательство Юристь, 2001— 496 с. 8 Выродова, Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. ? 2014 ? № 4. — С. 229 — 234 9 Горленко, О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019 — 250 с. 10 Егоршин, А. П., Ф лимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. 2007. М. Издательство Логос — 408 с. 11 Знаменский, Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. — М.: Юрайт, 2015. — 366 с. 12 Иванова—Швец, Л.Н., Корсакова А. А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. М. Издательство ЦентрЕАОИ. 2008 ? 200 с. 13 Исаева, О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019 ? 168 с. 14 Кадровая политика и стратегия управления персоналом / Под ред. А.Я. 4. Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально—экономичес ие явления и процессы. — 2014 ? № 7. — С. 38 — 44. 15 Кибанов, А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно—практическое пособие. — М.: Проспект. 2020 ? 64 с. 16 Коннова, А. Внедряем аттестацию. Журнал «Кадровик. Кадровое делопроизводство». 2010, № 9, с. 279 ? 281. 17 Кузина, И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Проспект. 2020 ? 160 с. 18 Кязимов, К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. — М.: Юрайт. 2019 ? 202 с. 19 Маркина, С.А. Совершенствование кадровой политики организации в целях обеспечения экономической безопасности // Известия Юго—Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. — 2017. — № 1. — С. 130 — 139. 20 Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019 ? 432 с. 21 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрета Президента РБ от 26.07.1999 №?29 (в ред. Декрета от 13 декабря 2012 г., № 1) // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Мн., ? 2021. 22 О профессиональном пенсионном страховании: закон Респ. Беларусь от 05 января 2008 г., № 253 // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Мн., ? 2021. 23 О профессиональном пенсионном страховании: закон Респ. Беларусь от 05 января 2008 г., № 253 // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Мн., ? 2021. 24 Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций: постановление Кабинета Министров Респ. Беларусь от 35 мая 2021 г., № 784 // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Мн., ? 2021. 1995/07/17/by72048.htm 25 Одегов, Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. — М.: Юрайт, 2015. — 444 с. 26 Пичуги, В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. — М.: Прометей. 2020 ? 144 с. 27 Погодина, Г. Кадровая служба и управление персоналом предприятия. Журнал «HRMaximum» ? 2010, № 8, С. 49 ? 51 28 Пугачев, В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019 ? 402 с. 29 Руденко, А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Феникс. 2020 — 320 с. 30 Самыгин, С. И., Узунов В. В., Карташевич Е. В. Организация научно—исследовательс ой и педагогической деятельности в области управления персоналом. Учебное пособие для вузов. — М.: Юрайт. 2019 ? 283 с. 31 Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров. 2008 ? М. Издательство Эксмо, 428 с. 32 Тебекин, А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус. 2020 — 720 с. 33 Трудовой кодекс Республики Беларусь : закон Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296—З (в ред. Закона 18 июля 2019 г. № 219—3) // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Мн., 2021. ?type=text®num=hk9 00218#load_text_none_ _ 34 Хруцкий, В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. М. Издательство Финансы и статистика, 2007 — 224 с. 35 Чуваткин, П. П., Горбатов С. А. Управление персоналом гостиничных предприятий. Учебник. — М.: Юрайт. 2020. 280 с. 36 Юсупова, Н.И., Минасова Н.С. Информационное сопровождение процесса управления персоналом: отбор, аттестация, переподготовка, повышение квалификации. М.Научный вестник МГТУГА. 2014. № 210 (12). с. 151—154. 37 lib/document/67542 — Дата доступа: 24.05. 2021.
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
