Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 132037
Наименование:
Реферат Комплексная оценка трудового потенциала организаций
Информация:
Тип работы: Реферат.
Предмет: Менеджмент.
Добавлен: 16.02.2023.
Год: 2020.
Страниц: 30.
Уникальность по antiplagiat.ru: 66. *
Описание (план):
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ «БелГУ»)
Институт экономики и управления
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА
РЕФЕРАТ
Комплексная оценка трудового потенциала организаций
студента заочной формы обучения 1 курса группы
Белгород 2020
Комплексная оценка трудового потенциала организаций В основе многих мероприятий в области управления персоналом лежит инструмент оценки трудового потенциала. Данный инструмент позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, увидеть окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение. В каждом случае оценки, в зависимости от цели и задач управленческого мероприятия, требуется свой набор критериев и методика оценки потенциала. Поэтому, на наш взгляд, оценку трудового потенциала не следует рассматривать саму по себе. В случае задачи управления развитием трудового потенциала персонала, оценка потенциала должна выступать обязательным стартовым элементом данного процесса. Оценка трудового потенциала, в нашем понимании, – это процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и/или потенциала развития с целью обеспечения реализации целей и задач организации либо повышения ее эффективности. Оценка трудового потенциала персонала позволяет: • Управлять эффективн стью персонала, оценивая соответствие трудового потенциала работников требованиям, корректируя действия сотрудников; • Определять программы обучения и развития с учетом «областей развития» работников; • Мотивировать и продвигать работников, обладающих высоким трудовым потенциалом и возможностями его развития. Проанализировав научные материалы и практические разработки в области управления развитием трудового потенциала персонала, мы видим, что в настоящее время единая, положительно зарекомендовавшая себя методика оценки трудового потенциала персонала отсутствует. Обобщив текущие подходы по диагностике трудового потенциала персонала [1, 2, 3, 6, 7, 9], мы выделили классификационные группы методов оценки потенциала, охарактеризовали их, сравнили между собой и обозначили место применения различных методов в области процессов по управлению персоналом, в частности, управления развитием трудового потенциала персонала. Результаты данного анализа представлены в таблице 1. Таблица 1 Методы оценки трудового потенциала персонала и их место применения № Группы методов оценки Характеристик методов оценки Место применения 1 По характеру оцениваемых показателей 1. Методы оценки обобщающих, интегральных показателей (показатель возможностей половозрастных групп, эффективность капитализации (степен повышения результативности труда через использование активов трудового потенциала)) Оценка трудового потенциала укрупненных групп (регион, предприятие) 2. Методы оценки частных показателей (результативность труда, уровень развития компетенций, уровень профессиональных знаний) Оценка индив дуального трудового потенциала работников 2 По содержанию оценки, ее предмету 1. Методы оценки индивид ального и коллективного (подразделения, организации) трудового потенциала Любые зад чи в области управления персоналом 2. Количественные (стоимо тные, натуральные) и качественные (описательные) методы Любые задачи в области управления персонало (производительность труда, укомплектованность рабочих мест и др.) 3. Стоимостные затратные и результативные методы («модели поле ности» и «модели активов») Оценка зат ат на трудовой потенциал, оценка ст имости продукта/услуг 3 По процессу, в ходе которого осуществляется оценка трудового потенциала 1. Косвенные методы процессы (оценка персонала, контроллинг системы управления персоналом; аудит персонала и рабочих мест) Проверка соответствия целям и задачам организации, получение информации для принятия решения относительно развития организации, выявление «узких» мест 2. .Непосредственно процесс мониторинга трудового потенциала (систематическое получение объективной, всесторонней и актуальной информации, ее анализ и обобщение) Проверка оответствия требованиям к трудовому потенциалу, выявлени деформаций и возможностей развития 4 По способу сбора исходных данных 1. Анализ документов (например, данные об образовании, квалифик ции, психофизиологических Определение статисти еских, отчетных показателей 2. Опросные методы (анкетный опрос, интервью, экспертные оценки, групповые обсуждения) Определе ие отношения персонала, выявление преобладающего типа поведения и механизма его формирования для выбора способа управления действиями работнико , оптимизации трудового потенциала 3. Функциональный анализ рабочего процесса (характеристики сущности рабочего процесса, описание рабочего процесса) Описание тр бований к работникам, оптимиза ия рабочего процесса
5 По способу анализа данных 1. Метод статистических сопоставлений (сравнение диагностируемых в настоящий момент показателей с показаниями в предыдущие периоды) Оценка динамики трудового потенциала. Возможен к использованию при наличии отлаженной и постоянно действующей системы оценки 2. Метод сопоставления запланированных и реальных результатов (по окончании установленного планом срока) Оценка степен реализации поставленных планов 3. Метод нормативных соп ставлений (сравнение фактическ установленных показателей с нормативными) Наимен е применимый метод из- за отсутствия нормативной базы по трудовому потенциалу 4. Метод сравнения с уровнем достижения в практике других субъектов (сопоставление достигнутых показателей с аналогами в мировой практике, другими организациями) Отрас евой анализ. Недостаток метода: требуется обоснование типичности условий функционирования сравниваемых предпри тий и факторов, определяющ х трудовой потенциал 5. Метод вариативных сопоставлений (формирование нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнения их между собой) Оценка проект ых (не фактических) показателей 6 По формату оценки 1. Экспресс-оценка – диагностика трудового потенциала в сжатые сроки по упрощенной программе исследования, в процессе которой изучается ограниченный набор общих показателей всего потенциала или отдельных его элементов (например, квалификационной составляющей) Решени срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов 2. Обобщающая оценка – диагностика, в результате которой дается достаточно глубокое описание в целом трудового потенциала организации, но не предполагающая изучения внутренней структуры потенциала, причин и следствий ее существования Решени срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов 3. Комплексная оценка – диагностика, в максимальной степени охватывающая весь спектр проявлений трудового потенциала, его причинно-следственные связи, факторный анализ Реализация долгосрочных целей (стратегических целе организации) 4. Системная оценка – диагностика трудового потенциала как системного образования, предполагающая характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей между ними, анализ взаимовлияний потенциала и элементов внешней среды (например, экономических показателей предприятия, функций управления персоналом и т.д.) Реализация долгосрочных целей (стратегических целе организации)
Каждый из перечисленных выше методов оценки имеет свои преимущества и недостатки, которые ограничивают их место применения. Так, в случае оценки потенциала с целью определения направления его развития, процесс оценки требует реализации системного подхода, в первую очередь, обязательно базирующемся на целях и задачах организации в долгосрочном периоде. Главной целью оценки трудового потенциала, планирования его развития и реализации дальнейших мероприятий является обеспечение соответствия трудового потенциала долгосрочной стратегии организации. Поэтому в число критериев оценки должны входить как качественные показатели трудового потенциала, характеризующие квалификационный и личностный потенциал работников [10-19], так и количественные показатели оценки результативности труда персонала, напрямую каскадированные от уровня стратегических целей компании до целей подразделений и непосредственно работников. Модель оценки, в таком случае, будет системой частных показателей, взаимоувязанных между собой. В состав комиссии, формирующей требования к трудовому потенциалу должны войти представители организации, напрямую определяющие стратегию ее развития. На этапе непосредственно оценки индивидуального трудового потенциал необходимо вовлечь руководителей, наиболее полно владеющих информацией о характеристиках трудового потенциала работников. За управление данным процессом в целом могут отвечать непосредственно руководитель организации как лицо, принимающее решение и руководитель подразделения по управлению персоналом как методолог данного процесса. В конечном итоге оценка трудового потенциала, как бизнес-процесс, должна быть экономически эффективной, а потому оценивать все возможные показатели трудового потенциала и использовать полный арсенал методов было бы не рационально. Таким образом, для отбора наиболее значимых показателей, а также методов оценки нужно руководствоваться целями конкретного мероприятия по управлению персоналом и его трудовым потенциалом. Первостепенной задачей при определении уровня развития трудового потенциала является выбор критериев его оценки. В качестве ключевых критериев оценки и развития трудового потенциала персонала выступают две его составляющие: квалификационный потенциал (который состоит из уровня образования, профессионализма, интеллекта и способностей работников) и личностный потенциал (который включает в себя отношение к труду, социализацию, особенности личности, ценностные ориентации). Мы проанализировали подходы к оценке, представленные в научной литературе [1, 2, 3, 6, 8, 10-19], а также в актуальной практике организаций, и представили характеристику показателей в таблице 2...
Список литературы 1. Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли/ Человек и труд, 1999, №7 2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. М. : Норма, 2007 3. Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис.канд.экон.наук. Омск, 2006 4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфа-М, 1997 5. Маркова А.К. Псих логия профессионализм . М.: Международный Гуманитарный Фонд «Знание», 1996 6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М, 1999 7. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Дис. д-ра энок. наук: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. М., 1997 8. Погодина Т.В. Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала: дис. канд. экон. наук. М., 2009 9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: А/О Бизнес-школа «Интел- Синтез, 1995 10. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации // Интернет-журнал «Науковедение», 2014 №3 (22) [Электронный ресурс]-М.: Науковедение, 2014 -.- Режим доступа: PDF/159EVN314.pdf, свободный. – Загл. с экрана. - Яз. рус., англ. 11. Судакова Е.С. Внедрение системы развития потенциала сотрудников с учетом специфики организации // Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызовы модернизации» (Актуальные проблемы управления-2012): материалы Международной научно-практической конференции. Вып.3. / Государственный университет управления. – М.: Государственный университет управления, 2012. с.206-210 12. Судакова Е.С. Источники и факторы формирования и развития трудового потенциала персонала // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. №4 (25): сборник статей по материалам XXV международной заочной научно- практической конференции. М.: Международный центр науки и образования, 2014. с.105-109 13. Судакова Е.С. Ключевые аспекты управления развитием трудового потенциала персонала // Экономическая наука в 21 веке: вопросы теории и практики: сборник материалов 4-й Международной научно-практической конференции (25 апреля 2014 г., г. Махачкала)/ НИЦ «Апробация» - Махачкала: ООО «Апробация», 2014. с.132-134 14. Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Журнал «Science Time»: материалы Международной научно- практической конференции за апрель 2014 года/ под ред. С.В. Кузьмина. Казань, 2014. с.215-223 15. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, №15, 2012. с.148-152 16. Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его реализации // Актуальные проблемы управления персоналом в условиях социально- экономической модернизации страны: материалы Всерос. науч.-практ. конф. г. Екатеринбург, 27-28 апреля 2012 г./ научн. ред. О.В. Охотников; Ур-ФУ, Екатеринбург, 2012. с.116-121 17. Судакова Е.С. Предпосылки формирования и развития трудового потенциала персонала // Актуальные аспекты современной науки. Сборник материалов IV-й Международной научно-практической конференции/ отв. ред. Е.М. Мосолова. Липецк: РаДуши, 2014. с.68-71
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
