Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 112235
Наименование:
Реферат Мотивация в сфере гостиничного дела
Информация:
Тип работы: Реферат.
Предмет: Сервис.
Добавлен: 13.04.18.
Год: 2017.
Страниц: 13.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
*** Студентка 4 курса, группы 4.10 Южный Федеральный Университет Россия, Ростов-на-Дону
«Анализ мотивационной деятельности в сфере гостиничного дела.» В данной статье рассмотрены такие понятия, как, что такое мотивация, ее сущность, виды, основные теории и модели мотивации, существующие на данный момент в теориях управления. Также в статье рассмотрен процесс мотивации, как одна из функций, как менеджмента, так и психологии. Повышение эффективности работников гостиничной сферы. Ключевые слова: мотивация, потребность, гостиница, факторы мотивации. На данный момент одной из основных задач менеджера по управлению персоналом является правильная мотивация подчиненных. На сегодняшний день сложилось общепринятое представление о существовании прямой зависимости между мотивацией работников и эффективностью его работы. Чтобы изучить проблему мотивации персонала и как следствие улучшение эффективности работы сотрудников необходимо понимать такие понятия как «мотив» и «потребность». Изучением этих понятий занимаются специалисты различных областей: экономики, психологи, социологи, философы. Система мотивации помогает не только повысить творческую и социальную активность работников, но повысить общий результат и прибыльность организации. Однако, как бы не была на сегодняшний день актуален вопрос системы мотивации, возникают некоторое затруднения, связанные с тем, что теории мотивации в современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое их использование. Так же сложность практической организации системы мотивации сотрудников определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников. В настоящее время среди ученых нет четкого и единогласного понимания термина «мотивация». В различных пособиях и учебниках мы можем увидеть разные определения данного термина. Рассмотрим термин мотивация с точки зрения отечественных и зарубежных исследователей. Отечественные исследователи трактуют мотивацию, как: «Мотивация-это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации» -Уткин Э.А Зайцев Г.Г. дает следующее понятие термина мотивация; «мотивация- это побуждение к интенсивной деятельности личности, коллективов, групп, связанное со стремление удовлетворить конкретные потребности». Достаточно интересен подход Сергеева А.М, который считает: «мотивация- это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности» В контексте управления персоналом можно также выделить термин, который предложил Мескон М.Х.: «мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации». Также придерживаются этой терминологии и такие ученные как, Майкл Альберт и Франклин Хедоури. Согласно теории Р. Оуэну и А.Смиту деньги являются единственной мотивацией сотрудников. В их теории рассматривается человек, который работает только ради получения средств, которые позволяют ему удовлетворить свои потребности. Однако накопленный опыт и различны психологические исследования доказывают, что деньги далеко не единственный движущий фактор. Истинные причины намного сложнее и глубже. Мотивация на поведение человека зависит от множества факторов, которые очень индивидуальны и могут меняться под воздействием мотивов. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные и содержательные теории. Содержательные теории мотивации по сути основываются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности человека в процессе работы. Самые известные теории мотивации этой группы: А. Маслоу, теория существования, связи и роста К.Альдерфа, теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга. Рассмотрим некоторые модели мотивации подробнее. Теория А.Маслоу основывается на том, чтобы показать, как те или иные потребности могу воздействовать на мотивацию человека к той или иной деятельности. В его теории существует пять групп потребностей. И вторая ступень не может быть реализована, пока не будет удовлетворена первая.
Рис 1. Пирамида потребностей Мослоу. Теория существования, связи и роста К.Альдерфа подразумевает, что потребности индивида могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от модели Маслоу, он считает, что потребности можно объединить всего в три группы: потребность существования, потребность роста, потребность связи. Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно теории Маслоу, движение от потребности к потребности происходит исключительно снизу-вверх. Альдерфер же предполагает, что движение идет сразу в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, вниз, если не удовлетворена потребность более высокого верхнего уровня. В теория Мак Клелланда основной упор делается на потребности высшего уровня. Его теория утверждает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. В потребности власти выражается желание воздействовать на других людей. Людям с данной потребностью чаще всего будут проявлять себя, как люди достаточно откровенные и энергичные. Они стремятся отстаивать первоначальные позиции. Это люди зачастую требуют к себе повышенного внимания, и они хорошие ораторы. Для того, чтоб регулировать данную потребность, руководителям желательно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность успеха с тем, что человек стремиться решить какую-то сложную задачу, довести работу до успешного конца, превзойти других людей и добиться высот. Люди, у которых высоко развита потребность успеха, любят все делать сами и потом за это получать похвалу, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность. В стремлении причастности выражается в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении сделать все возможно, чтобы не допустить конфликт, оказание помощи другим, получения поддержки и одобрения со стороны окружающих. В данной модели акцент сделан на потребности высших уровней, так как потребности низших уровней, по его мнению, имеют все меньшее значение. Теория двух факторов Ф. Герцберга Согласно выводам, Ф. Герцберга его теорию мотивации можно подразделить на две категории. Которые называются «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами». Факторы условий труда создают нормальные здоровые условия труда. К основам этих факторов относятся: заинтересованность руководителя в работнике, удобный рабочий график, присутствие социального пакета, доброжелательная атмосфера труда и т.д Наличие данных факторов зачастую снимаю неудовлетворенность самой работой. Мотивирующие же факторы, называю способствующими, так как Они побуждают работника к наилучшему выполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста. К мотивирующим факторам относят: трудовой успех, положение в обществе, интересная и любимая трудовая деятельность, повышение по службе. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией мотивации Маслоу. Факторы условий труда Герцбера соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в себе. Мотивирующие же факторы сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Процессуальные теории мотивации Если в содержательных теориях мотивации основной упор делается на потребности человека и связанные с этих факторов, то в процессуальных теориях рассматривают мотивацию, с иной точки зрения. В процессуальных теориях проводят анализ того, как индивид распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. В них не оспаривается существование потребностей, но процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Имеется три основных теории процессуальных теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса, Теория ожиданий Врума Основной идеей теории Врума является то, что активная потребность- не единственное необходимое условие для мотивации человека для достижения необходимой цели. Ниже приведена модель мотивации по Вруму. Рис 2. Модель мотивации по Вруму В данной теории ожидание можно рассмотреть, как оценку данной личностью вероятности того или иного события. Например, большинство людей ожидают, что после окончание факультета «гостиничное дело и туризм» и знания иностранных языков, что это позволит им получить лучшую работу в гостиничной сфере. И если работать с полной отдачей, то это позволит получить продвижение по карьерные лестницы. Ожидание результатов(З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если люди чувствуют, что не наблюдается прямой связи между затраченными усилиями и достигаемым результатом, то согласно данной теории, мотивация работника будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать по некоторым причинам: из-за неправильной самооценки работника, из-за неправильного обучения или плохой подготовки, или же из-за неправильной самооценки работника. Врум считал, что человек думает, что-то поведение которое он выбирает, поможет ему удовлетворить потребность. То есть, человек оценивает какова вероятность того, что при текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. Именно это и является мотивацией. Допустим, если администратор гостиницы будет хорошо работать и профессионально решать задачи по предотвращению конфликтов, то сможет получить премию или продвижение по карьерной лестнице. Это мотивирует его качественно и профессионально выполнять свою работу. То есть он оценивает вероятность, что если он будет качественно и с профессиональным подходом делать свою, работу- то вероятность получить новую должность и премию становится выше. Следовательно, это и является мотивацией. Таким образом, при построении системы мотивации, можно смело следовать формуле В. Врума. Теория справедливости Адамса. Теория Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученной заработной платы к затраченным усилиям и потом соотносят ее с полученными вознаграждениями других работников, которые выполняют аналогичную работу. И если по их мнение сравнение показывает несправедливость, то человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, и соответственно у человека возникает психологическое напряжение. В таких случаях необходимо мотивировать сотрудника, постараться снять напряжение и для восстановления несправедливости исправить данную ситуацию в его пользу. Подытожив данную теорию, можно сделать вывод, что пока работники не начнут понимать, что они получают справедливое вознаграждение, интенсивность их работы будет уменьшена. Теория Портера-Лоулера Данная теория является комплексной процессуальной теорией мотивации. Она включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, которые показаны на рис 3.
Рис 3. Модель Портера-Лоулера
Согласно данной теории, достигнутые результаты работника напрямую зависят от характера и способностей, от затраченных усилий и также от понимания сотрудником своей роли в организации. В гостиничной индустрии, как и во многих других сферах, система мотивации имеет большое значение. В гостиничной индустрии большая част персонала напрямую взаимодействуют с клиентами. И поэтому именно от поведения работников зависит захотят ли клиенты снова возвращаться в отель. А для того чтоб посетитель захотел снова возвращать, необходима атмосфера, которую и создают сотрудники отеля. Поэтому работникам отеля необходимо быть всегда приветливыми, вежливыми, позитивным и удовлетворенного своей работой. Качество предоставляемых услуг напрямую зависит от каких факторов, как: готовность решить проблему гостя, готовность решить какую-то конфликтную ситуацию, умения выслушать пожелания и претензии гостей. Отсюда можно сделать вывод, что только при хорошей системе мотивации, сотрудник будет отлично работать, что повысить конкурентоспособност отеля. Для удачной системы мотивации необходимо грамотно продумать систему мотивации, как материальную, так и не материальную. Грамотное использование различных стимулов для мотивации сотрудников поможет создать хорошую работоспособную команду, которая будет готова справиться с любой трудностью. Также это решить проблему текучки кадров. После проведенного анализа выявилась картина, что при выборе работы человек, как правило обращает внимание на такие факторы, как: уровень заработной платы, условия труда, моральные факторы ( рис 4). Помимо заработной платы многие обращают внимание на систему мотивации. Особенно на такие факторы, как дополнительные бонусы, премии, бесплатное питание и т.д.
Рис 4. Факторы, влияющие на выбор работы. После проведенного опроса работников отеля «Абшерон», можно сделать вывод, что для работников, заработная плата, является далеко не первым показателем. На рис 5 можно увидеть, что является основным для работников данной гостиницы.
Рис 5. Основные факторы, которые влияют на удовлетворенность организацией. Как мы видим, для большей части респондентов важно, чтобы в организации была возможно повышения. Это связанно с тем, что каждом человеку необходимо развиваться. Также карьерная лестница зачастую ведет и к повышению заработной платы и статусы в обществе. Также для работников гостиницы важна система мотивации и поощрений. В отеле «Абшерон» существует, как материальная, так и не материальная мотивация. К материальной мотивации руководитель относят: премии, транспорт, абонементы в различные залы и т.д. К нематериальной же руководители относят: бесплатное питание, бонусную программу, сопричастость, различные тренинги и лекции, общение высших руководителей с подчиненными.
Список использованных источников 1. Бадмаева, С.В. Методика анализа мотивации трудовой деятельности / С.В. Бадмаева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - № 9. - с.31- 41. 2. Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций / М.И. Басаков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 154 с. 3. Веснин, В.Р. Менеджмент. 4-е издание / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 616 с. 4. Егоршин А.П, Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с. 5. Мескон, М., Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2008. 6. Изобретательная мотивация // Новый менеджмент [Сайт]. URL: articles/63/ (дата обращения: 12.03.2015)
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
