Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 133968
Наименование:
Курсовик Организация отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»
Информация:
Тип работы: Курсовик.
Добавлен: 20.01.2025.
Год: 2024.
Страниц: 38.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Оглавление ВВЕДЕНИЕ 2 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА 3 1.1. Исторический аспект отбора кадров 3 1.2 Организация отбора персонала на предприятии 6 1.3 Методы отбора персонала 11 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ЧАСТНОЕ ОХРАННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «КОМБАТ» 17 2.1 Характеристика предприятия 17 2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» 29 2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» 34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41
? ВВЕДЕНИЕ
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособност . Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологиче кий климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования. Цель работы заключается в изучении и анализе процессов и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в ООО ЧОП «Комбат», что включает в себя анализ деятельности по менеджменту найма, исследования системы отбора персонала, рекомендации по совершенствованию этой системы, а также разработку методологической основы, направленной на улучшение качества подбора и удержания сотрудников, с акцентом на применение групповых собеседований и адаптационных программ. Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассматриваемых нами вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы отбора персонала на предприятиях. На наш взгляд, данное исследование позволит развить и углубить систему знаний в сфере отбора персонала, а также факторах, оказывающих влияние на этот процесс и мерах, необходимых для функционирования оптимальной системы отбора персонала.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА 1.1. Исторический аспект отбора кадров
Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю. Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа : 1 Донаучный; 2 Классический; 3 Современный. Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу...? ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Анализируя ООО ЧОП «Комбат» можно прийти к выводу, что предмет управления в ООО ЧОП «Комбат»: методика отбора и внедрение различных мероприятий для совершенствования этого процесса. Основные причины, мешающие эффективному отбору в ООО ЧОП «Комбат»: - Не структурирован процесс отбора при найме. - Нет чётко разработанной формы для анкеты соискателя - Не практикуется первичное телефонное интервью с кандидатом - Не практикуется анкета опроса рекомендателя Выбранные способы решения проблем: - Разработка анкеты опроса рекомендателя - Разработка форм для анкеты соискателя - Разработка общей схемы отбора персонала - Усовершенствование методики проведения собеседований - Разработка Положения о порядке подбора и отбора персонала Предмет проектирования: организация процесса отбора персонала при найме. Результат проекта: Изменен алгоритм отбора персонала при найме, позволяющий повысить эффективность существующей методики отбора и привести ее в соответствие требованиям современного рынка. что в свою очередь позволяет принять на работу более квалифицированных специалистов. Эффективность проектных решений: 1. повышение качества выполнения организационной процедуры проведения отбора персонала; 2. снижение финансовых затрат на повторный поиск и отбор персонала; 3. снижение временных затрат на повторный поиск и отбор персонала; 4. повышение производительности труда, основных показателей деятельности предприятия. 5. обеспечение предприятия высококвалифицирован ым персоналом 6. уменьшение ошибок по вине персонала 7. повышение трудовой дисциплины, уровня квалификации кадров Большим достоинством системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» является установленная система оценок ООО ЧОП «Комбат»: 5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу. 4. Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности. 3. Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях. 2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов). 1. Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность. Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Парсонс, Т. Социология и отбор кадров. — М.: Высшая школа, 1995. 2. Мюнстерберг, Х. Психология и эффективный отбор кадров. — Л.: Издательство Ленинградского университета, 1997. 3. Тейлор, Ф. Принципы научного управления. — М.: Экономика, 1998. 4. Котлер, Ф. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000. 5. Дейн, Р. Психология рабочих и управленцев. — М.: Эксмо, 2002. 6. Гончарова, И. Основы менеджмента персонала. — М.: Проспект, 2005. 7. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Как эффективно работать с кадрами. — Тюмень: Издательство ТГТУ, 2007. 8. Захаров, И.В. Методы оценки и отбора персонала. — М.: Гревцов, 2008. 9. Леонтьев, А. Психологические методы отбора сотрудников. — М.: Аспект Пресс, 2009. 10. Петрова, Н. Управление человеческими ресурсами: теория и практика. — СПб.: Питер, 2011. 11. Смирнова, О. Практика проведения собеседований: особенности и рекомендации. — М.: Высшая школа экономики, 2015. 12. Гурьев, С.Е. Современные методы менеджмента персонала. — М.: Юрайт, 2016. 13. Калинина, Е.В. Оценка персонала как инструмент развития компании. — М.: Московский психологический университет, 2017. 14. Николаев, Д. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: Альпина Паблишер, 2018. 15. Соловьев, И., Павлова, Т. Анкеты и тесты для оценки персонала. — М.: Аспект Пресс, 2019. 16. Федоренко, Е. Эффективный подбор персонала в современных условиях. — М.: КНОРУС, 2020. 17. Шереметев, В. Методы оценки компетенций и личных качеств сотрудников. — М.: Бином, 2021. 18. Гусев, А.Н. Психологический отбор: от теории к практике. — М.: МГППУ, 2022. 19. Методология и практика кадрового делопроизводства. Под ред. С.Ф. Сырова. — М.: Инфра-М, 2020. 20. Овсий, В. Рыночные стратегии в управлении персоналом. — СПб.: Питер, 2019. 21. Насыров, А. Социально-психологич ские аспекты отбора и оценки персонала. — М.: РГУ, 2017. 22. Шумакова, Н. Тестирование и его роль в подборе кадров. — Москва: Профессия, 2018. 23. Ульянова, Е. Компетентностный подход в управлении персоналом. — М.: Издательский дом «Питер», 2021. 24. Поздеев, С. Управление талантами: отбор и развитие. — М.: РГЭУ, 2020. 25. Веденяпина, Г. Адаптация новых сотрудников: подходы и решения. — М.: Научно-методическое пособие, 2021. 26. Фельдман, Е. Психологические аспекты мотивации и отбора сотрудников. — М.: Вузовская книга, 2022. 27. Кузнецов, А. Эффективные методы оценки персонала в HR-практике. — М.: ИД «Финансы и статистика», 2023. 28. Смирнова, Т. Влияние корпоративной культуры на выбор персонала. — М.: Издательство РУДН, 2021. 29. Иванова, О. Нейропсихология в процессе подбора кадров. — М.: Издательство «Абрис», 2022. 30. Яковлева, Р. Анкеты для интервьюирования: создание и применение. — М.: Издательство Юрайт, 2020.
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
