Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 132218
Наименование:
Диплом Особенности системы стимулирования в управлении штатом на примере ООО «Автоп»
Информация:
Тип работы: Диплом.
Предмет: Менеджмент.
Добавлен: 23.03.2023.
Год: 2022.
Страниц: 57.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ... 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 6 1.1. Понятие мотивации персонала... 6 1.2. Средства и риски мотивации трудовой деятельности персонала... 10 1.3. Анализ базовых теорий мотивации и результаты исследований материальных и нематериальных факторов мотивации... 14 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АВТОП»... 19 2.1. Характеристика деятельности "предприятия" ООО «Автоп»... 19 2.2. Анализ производственной и организационной структуры управления ООО «Автоп»... 21 2.3. Анализ мотивации персонала ООО «Автоп»... 33 ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ООО «АВТОП»... 44 3.1. Проект построения системы мотивации на основе показателей KPI... 44 3.2. Расчет экономической эффективности автоматизации системы KPI для повышения мотивации сотрудников... 48 ЗАКЛЮЧЕНИЕ... 57 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 60
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время главным звеном фирмы демонстрирует собой ее штат. Производительность труда работников "предприятия" , которое плодотворно использует собственный штат, может превосходить а несколько десятков раз производительность труда в фирме, не уделяющей внимания управлению человеческими ресурсами, поэтому работа кадровой службы ориентирована на создание нужного потенциала коллектива фирмы, соотношение кадровых способностей фирмы с ее кадровой потребностью. При всем этом каждое кадровое решение обязано быть верно оформлено документально. Определение стимулирования только с финансовым поощрением, демонстрируется универсальной ошибкой кадровой политики, по этой причине, одной из значимых компетенций управленцев в общеотраслевых особенностях демонстрирует собой способность к стимулирования штата. Вовремя осуществленный мониторинг и реализация инновационных методик стимулирования штата "предприятия" в положенный срок ликвидирует кадровые риски стимулирования - уход основных работников компании. В дипломной работе предложена аналитика базовых теорий стимулирования и итоги изучения материальных и нематериальных ресурсов стимулирования на предприятии. В дипломной работе также предоставлены показатели изучения использования инновационных методов стимулирования на "предприятия" х. В рамках анализа, осуществленного в декабре 2022 года, был осуществлен опрос для исследования воздействия стимулирования на штат и обнаружения отношения сотрудников к использованию руководителем инновационных методов стимулирования. Организация стимулирования обязательна для регулирования работы с штатом, сохранения трудового и налогового законодательства. Неаккуратность в ведении стимулирования может негативно отразиться на благополучии фирмы в связи с тем, что при исчислении ряда налогов затраты принимаются при условии их документального подтверждения, при отсутствии обязательных документов об оформлении работников на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности и т.д. Неверные решения, некомпетентность, неорганизованность, непонимание специфики деятельности компании и т. п. действия руководящего состава всех рангов повышает уровень кадровых рисков компании. Поэтому снижение управленческих рисков нужно начинать с подбора, подготовки компетентных специалистов и совершенствования регулирования их деятельностью. Эффективная стимулирование сотрудников продемонстрирует собой в повышении их производительности и качестве работы. В значительной степени это зависит от самих сотрудников, но в первую очередь на это влияют сами руководители. В статье отмечено, что отраслевые особенности промышленно-пищевого сектора определяют способность мотивировать как самую значительную и требовательную компетенцию руководителей, представляющую собой умение руководить людьми, мотивировать их, общаться с ними и разрешать трудавые конфликты, а также способность контролировать собственные чувства и чувства других людей или влиять на эти чувства главным образом для стимулирования штата. Современное законодательство требует от работодателя составления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с роботниками. Величина кадровых документов складывается тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д., поэтому кадровая служба "предприятия" должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права. "Профессиональное" Внедрение управление мотивацией штатом позволит ООО «Автоп» не только обойти штрафных санкций со стороны проверяющих органов, но и отстоять свои интересы в суде в случае возникновения конфликтных ситуаций с роботниками. К тому же, грамотное кадровое администрирование оказывает положительное воздействие на управляемость штата в целом путём чёткой регламентации всех трудовых этапов. Также не надо забывать о том, что именно кадровая документация демонстрирует собой основанием для начисления заработной платы, которая всегда попадает под особо пристальное внимание Налоговой инспекции. Объект дипломного проекта – управление мотивацией штата. Предмет дипломного проекта – анализ системы стимулирования штата ООО «Автоп». Цель дипломного проекта – проанализировать особенности системы стимулирования в управлении штатом на примере ООО «Автоп». Цель работы определила постановку следующих задач: 1. Изучить теоретические основы стимулирования системы регулирования штатом. 2. Рассмотреть деятельность "предприятия" ; производственную и организационную структуру регулирования ООО «Автоп». 3. Провести анализ существующей системы стимулирования "предприятия" ООО «Автоп». 4. Исследовать проблемы стимулирования с помощью анализа заработной платы работников ООО «Автоп». 5. Произвести проект совершенствования системы стимулирования на примере менеджеров по продажам ООО «Автоп». 6. Провести экономическую оценку продуктивности, предложенных рекомендаций. Теоретические и практические рекомендации авторов учебников и учебных пособий позволили структуризировать обширные сведения о документах в документационном обеспечении. Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ПРОДУКТИВНОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ШТАТОМ 1.1. Понятие стимулирования штата
Устойчивое развитие компаний в настоящее время предполагает, в том числе, использование результативной системы стимулирования штата как одного из важных элементов регулирования штатом. Стимулирование предполагает рост выработки труда за счет материальных и нематериальных стимулов, предоставляемых роботникам руководством компании. Поэтому формирование продуктивного стимулирующего механизма для сотрудников, который позволит достичь основных целей компании в бизнесе, прежде всего роста прибыли, становится надой задачей руководства. Главным элементом функционирования любой компании являются ее сотрудники. Конечный результат деятельности, достижение организационных целей, задач и планов во многом зависит от уровня и продуктивности использования человеческих ресурсов. Кроме того, в новой цифровой экономике квалифицированный работник, обладающий знаниями, талантом, компетенциями, а также высокой мотивацией, становится базовой организационной единицей. Даже если у роботника есть отличные возможности, но ему не хватает стимулирования, он не использует максимально свои возможности. Соответственно, недостаточная стимулирование приносит неудовлетворительные результаты, слишком высокая стимулирование может также привести к разрушению человеческой деятельности. Так можно наблюдать проявление рисков стимулирования и стимулирования компаний. Работа по управлению штатом имеет две основные составля-ющие - внешнюю и внутрикорпоративную организацию кадровой работы...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование труда демонстрирует собой комплекс мероприятий, направленных на разработку локальных нормативных актов, документов по управлению мотивацией штатом. В условиях медленного восстановления экономики страны, затрудненного доступа к финансовым заимствованиям, низкого покупательного спроса как корпоративных клиентов, так и конечных потребителей, на первый план выходит способность компаний продуктивно управлять своим бизнесом и наращивать рыночную долю за счет своих уникальных преимуществ. Уникальным преимуществом может быть способность и желание людей работать быстрее, лучше и эффективнее конкурентов, при этом этапы и системы (функционирующие на предприятии) должны способствовать реализации потенциала сотрудников. Одним из направлений повышения заинтересованности наемных работников в росте продуктивности деятельности исполняет совершенствование применяемых на предприятии систем оплаты труда. В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему поощрения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей фирмы. Одной из таких систем демонстрирует собой структура оплата по результатам, которая опирается на использование ключевых показателей продуктивности (Key Performance Indicator – KPI). Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Условие использования уровня – возможность его измерения. В дипломной работе был рассмотрен анализ стимулирования штата на примере ООО «Автоп», которое демонстрирует собой обособленным структурным подразделением Закрытого акционерного общества Компании «ВОЛГОГРАДСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ» и выполняет вне места нахождения Общества часть его производственных функций. Для анализируемого "предприятия" специфична линейно-функциональн я структура регулирования, когда планирование работ и контроль их выполнения осуществляется по вертикали от руководителя к функциональным подразделениям, выполняющим управленческие функции Существующая на предприятии структура фирмы регулирования, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на производство продукции и услуг. Отдел кадров ООО «Автоп» демонстрирует собой самостоятельным структурным подразделением, которое подчиняется непосредственно директору "предприятия" . Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначенным на должность приказом директора. Все функции и обязанности кадровой службы сосредотачиваются у начальника отдела кадров. При такой схеме регулирования укрепляется единоналичие и личная ответственность, уменьшается возможность принятия противоречивых и неувязных решений. Такая структура регулирования обеспечивает единство и четкость распределения, согласованность действий исполнителей, повышение ответственности начальника отдела за результат деятельности, возглавляемого им подразделения, оперативность принятия решений, а также личная ответственность за конечный результат деятельности своего подразделения, но в этой структуре предъявляются высокие требования к начальнику отдела кадров, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям регулирования и сферам деятельности. В кадровом делопроизводстве ООО «Автоп», как и в любой фирмы, имеются определенные достоинства и недостатки. Программа «1С Зарплата и Управление штатом 8» предложенная в данной дипломной работе, имеет новые функции для работы отдела кадров. Эта программа специализирована для работы отдела кадров и бухгалтерии, которые тесно связаны посредине собой. С помощью этой программного средства значительно упростится работа в отделе кадров тем, что не придется набирать каждый раз вручную документы; можно планировать потребности в штате; решать задачи обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка; управлять компетенциями и аттестацией работников; управлять финансовой мотивацией штата; продуктивно планировать занятость штата; вести учет кадров и анализ кадрового состава; вести расчет заработной платы штата; вести исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда; отражать начисление зарплаты и налогов в затратах "предприятия" . Внедрение системы стимулирования штата в ООО «Автоп» на базе KPI – ключевых показателей продуктивности позволит повысить мотивацию сотрудников, стимулировать их на достижение поставленных целей и выполнение задач, оптимизировать расходы по оплате труда, поскольку оплата труда тесно связана с его результатами, а использование новых технологий значительно повысит результативность работы "предприятия" за счет использования преимуществ информационных систем.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Опубликованные 1. Федеральный закон «Об информации, информационных технологий и о защите информации». 20.02.95 г. // СЗ РФ, 1995, № 8, ст. 609. 2. Федеральный закон РФ от 10 января 2003 года. N 20-ФЗ "О Государственной автоматизированной системе Российской Федерации "Выборы" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - N 2. -Ст. 172. 3. Федеральный закон РФ от 1 июня 2005 года. N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2005. - N 23. - Ст. 2199. 4. Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О штатьных данных" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2006. - N 31 (часть I). - Ст. 3451 5. Федеральный закон РФ от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ (изм. от 01.05.2007) "О техническом регулировании" // Собрании законодательства Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 52 (часть I) ст. 5140.
Литература 1. Акрамова Ю.А. Стимулироввание штата // Экономика. - М.: Лебедев и ко. 2022. - № 20. - С 14-19. 2. Анохина К.С. Делопроизводитель. Практическое пособие. – М.: Инфра-М, 2022. 3. Бухреева П.Р. Кадры в организации. – СПб.: Питер, 2022. 4. Бусманов Ш.П. Кадровое дело. - М.: ЭКМОС, 2020. 5. Варевич С.А. О аспектах составления организационно-распор дительных документов // Секретарское дело. - 2022. -№ 1. 6. Данеев К.Е. Трудовой договор с работником // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в сфере образования", - 2022. - № 4. -С 5-9. 7. Дубико И.В. Презентации работы библиотеки: методика разработки и создания библиотечной компьютерной презентации или стендового доклада. - М.: Секретарское дело. - 2022. - № 12. - № 46-48. 8. Илюшенко М.П. Управленческие документы и их величина в регулировании управленческой деятельности (положения, должностные инструкции) // Делопроизводство. - 2022. - № 3. 9. Кулакова Е.П. Документарное обеспечение регулирования // Секретарь- референт.- 2020. - №1. 10. Кандрашина Е.Р. Составление деловых писем // Секретарское дело. -2022. -№3. С 50-53. 11. Киреева У.П. Инструкция по ведению трудовых книжек // Секретарское дело. - 2022. - № 12. - С 8-10. 12. Макеев К.Э. К вопросу организации управленческой документации // Секретарское дело. - 2022. - № 12. - С 11-13. 13. Мечникова А.В. Ведение документов отдела кадров "предприятия" : Учеб. пособие. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2022. 14. Смольянинова А.Н. Локальные нормативные акты в системе внутренних документов фирмы // Секретарь- референт. - 2022. - №8. 15. Смольянинова А.Н. Правила внутреннего трудового распорядка // Секретарь- референт. - 2022. - №11. 16. Сокова Я.Е.,. Кадровое делопроизводство. – М.: Профессиональное издательство, 2022. 17. Делопроизводство образцы, документы. Составление и технология работы. // Под ред. И.К. Корнеева, В.А. Кудряева. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2022. 18. Кадровое делопроизводство. / Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: Инфра-М, 2022. 19. Лукин Ю.С. Кадровое делопроизводство на компьютере. – М.: Эксмо, 2022. 20. Лобкова М., Малкина Е. Общие вопросы фирмы кадрового делопроизводства. // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2022, №6. 21. Ножкина В.Ф. Полный справочник кадровика. – СПб.: Питер, 2011. 22. Рогожский Ю.Д.. Делопроизводство в кадровой службе. Учебно-практическое пособие. - М.: ТК "Велби", Изд-во "ПРОГРЕСС", 2022. 23. Сулейманова Э.Е. Кадровое делопроизводство. – М.: А-Приор, 2022. 24. Трофимов А.А. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: Дело и Сервис, 2022. 25. Шубина Е.В. Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве. – М.: Управление штатом, 2022.
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
