Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Работа № 133660
Наименование:
Диплом Совершенствование мотивационного механизма управления персоналом В АО «ПИК «ПРОГРЕСС»
Информация:
Тип работы: Диплом.
Предмет: Менеджмент.
Добавлен: 06.05.2024.
Год: 2023.
Страниц: 69.
Уникальность по antiplagiat.ru: 69. *
Описание (план):
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОГРАНИЗАЦИИ 6 1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом 6 1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала 16 1.3 Зарубежный опыт мотивации в системе управления 23 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМ ЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ПИК «ПРОГРЕСС» 29 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 29 2.2 Анализ человеческих ресурсов АО «ПИК «Прогресс» и системы управления персоналом 31 2.3 Анализ действующей политики мотивации персонала 33 2.4 Методики оценки, критерии и показатели эффективности мотивационной деятельности организации 38 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ПИК «ПРОГРЕСС» 47 3.1 Основные направления формирования мотивационного механизма 47 3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ВВЕДЕНИЕ
Неотъемлемым элементом современной системы управления человеческими ресурсами организации является система мотивации персонала. Для привлечения, а тем более для удержания в современной компании высококвалифицирован ых специалистов недостаточно предложить им конкурентоспособный уровень заработной платы. Хорошие условия труда, дополнительные социальные льготы оказываются привлекательнее и приобретают при выборе места работы решающее значение. Эта тенденция стала отчетливо прослеживаться в отношении не только высококвалифицирован ых и востребованных рынком специалистов, но и менее опытных, начинающих работников. Размер материального вознаграждения непосредственно влияет на создание у работника чувства уверенности, защищенности и справедливости, что может рассматриваться как значимый мотивационный стимул. Вместе с тем компенсационная политика предполагает создание действенной системы как монетарных, так и немонетарных средств мотивации трудовой деятельности работника, воплощаемых в компенсационном пакете. Сегодня теория мотивации находится в поле изучения различных наук: общей психологии, психологии труда, менеджмента, социологии управления и т.д. Тема мотивирования становится ключевой в теории управления, потому что понятие мотивации включает в себя целый комплекс явлений, отражающих характер взаимоотношений между работником и работодателем, между организацией и работающим в ней человеком. В концепции управления человеческими ресурсами мотивация занимает все большее место, являясь эффективным механизмом совершенствования существующих систем и появления новых. Эта тенденция актуальна и для энергетической сферы, в которой качество и уровень мотивации персонала во многом определяет успех организации на рынке, а переход персонала в конкурирующую организацию создает серьезные управленческие проблемы. Между тем, российская практика управления человеческими ресурсами во многом отстает от западных достижений управленческой мысли, отчасти в связи с тем, что в России не сложилось глубоких традиции развития компаний в условиях рынка. Тем не менее, многие российские компании, лидеры бизнеса в своих отраслях стремятся к постижению опыта, накопленного за историю существования кадрового менеджмента и пытаются применить его в кадровой практике. Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования. Целью дипломной работы изучение роли мотивационного механизма в эффективности коммуникаций, принимаемых решений руководителем на примере компании АО «ПИК «Прогресс». Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: - определить сущность мотивации, ее место в современной системе управления персоналом; - описать современные технологии и методы мотивации персонала; - рассмотреть зарубежный опыт мотивации в системе управления персоналом; - дать технико-экономическу характеристику АО «ПИК «Прогресс»; - произвести анализ человеческих ресурсов компании и системы управления персоналом; - провести анализ действующей политики мотивации персонала; - разработать проект по формированию мотивационного механизма управления персонала АО «ПИК «Прогресс»; - оценить эффективность предлагаемых мероприятий. В связи с этим объектом исследования в дипломной работе является система мотивационный механизм управления персонала. Предметом работы выступает совершенствование мотивационного механизма управления персоналом в АО «ПИК «Прогресс». Хронологический границы исследуемой проблемы охватывают период 2016-2018 гг. Теоретической основой исследования являются классические и современные положения управления человеческими ресурсами, социологии, теории социального управления и менеджмента. В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциона ьный, историко-генетически анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-истори еский, гуманитарно-личностн й, типологический анализ, ситуационный подход). Информационная база исследования представлена широким спектром изученной автором литературы по теме, отечественной и зарубежной. Основную часть информационной базы составляют учебные и учебно-научные издания по управлению персоналом, кадровому менеджменту, стратегическому менеджменту, теории организации (работы Алавердова А. Р.., Балашова А.И., Баркова С.А., Кетько Н. В., Генкина Б.М., Смирнова Н. и др.). В дипломной работе использованы и специализированные издания, направленные на изучение проблем мотивации с различных сторон (психологических, управленческих, педагогических): труды Е. Ветлужских, Т.О. Соломанидиной, С.А. Шапиро и др. При написании работы использованы также материалы, опубликованные в последние годы в российских периодических изданиях «Кадровик», «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др. В них содержится, как правило, практический взгляд на исследуемую проблему, и отдельные моменты теории рассматриваются на примере внедрения в кадровую практику отдельных предприятий. Безусловно, при написании работы использованы Интернет-ресурсы, концентрирующие в себе как элементы теории, так и практики. Например, такими ресурсами являются «HR-Portal» , портал о кадровом менеджменте и др. При анализе кадровой стратегии компании АО «ПИК «Прогресс» использованы материалы официального сайта компании, а также документы, отражающие основные направления деятельности компании в целом и кадровой стратегии в частности.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОГРАНИЗАЦИИ
1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом
Переход Российской Федерации к рыночной экономике заставил отечественные предприятия действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на рынке товаров и услуг, осваивать новый тип экономического поведения, постоянно подтверждать свою конкурентоспособност . Это требует увеличения вклада каждого работника в достижение целей предприятия, поэтому проблема мотивации работников на предприятиях России приобрела важное значение. Ведь только созданная надлежащая мотивационная основа способна побудить работников предприятий к эффективной деятельности. Впервые термин «мотивация» ввел в научный оборот А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900-1910 гг. Понятие «мотивация» в своей эволюции прошло определенные исторические этапы - от политики «кнута и пряника» (наказание и вознаграждения) в «концепции человеческих ресурсов» (восприятие работника как ключевой фигуры на производстве, от которой зависят конечные результаты производственной деятельности)...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
За последние три десятилетия учеными было разработано множество теорий мотиваций. Существует также много вариантов их группировки и классификации. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания. Определяя мотивацию как процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных цепей или целей организации, необходимо в контексте настоящего исследования акцентировать внимание на том, что выделяют две формы мотивации: внутренняя мотивация и внешняя мотивация. Современная система менеджмента и мотивации труда должна основываться на биосоциальной концепции стратегии развития трудовых отношений, базовым для которого является следующее положение: потребности и только потребности движут жизни отдельного человека, коллектива, общества и служат основой постоянной социально-трудовой активности. Отличие этой концепции от предыдущих состоит в комплексном учете всех факторов, на которых должна базироваться современная система мотивации труда: потребностей, мотивов, целей, «правил игры», действий, достижения цели, удовлетворения потребности и возникновение новой потребности. Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей на нем системы стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицирован ых трудовых ресурсов во многом определяет эффективность функционирования предприятия, конкурентоспособност , а также возможность достижения поставленных целей. Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что создание мотивационной среды на предприятии, обеспечивает максимальную заинтересованность людей в благоприятной реализации своего трудового потенциала, является главной задачей его менеджеров и владельцев. На современном этапе развития РФ основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы, поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, основанный на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов. При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации. Однако для Российской Федерации нематериальное стимулирование приобретает особую актуальность, поскольку национальные предприятия часто действуют в условиях ограниченных ресурсов, поэтому главная цель менеджеров не только удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, но и мотивировать их на более продуктивную работу. Исходя из этого, на данном этапе развития российского общества, мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных нематериальных мероприятий и методов стимулирования персонала, которые позволяли бы удовлетворять все потребности работника. Поэтому, с целью повышения эффективности нематериального стимулирования персонала в России, в дипломной работе проанализированы возможности применения достижений в области управления и стимулирования трудовой деятельности таких стран как США, Япония, страны Западной Европы. Особенно распространены достижения в области мотивации труда в компаниях Соединенных Штатов Америки, отдельные методы и формы стимулирования которых изучаются и применяются во всем мире. Так в США существует два основных направления в нематериальном стимулировании персонала, первый из которых заключается в создании доверительных отношений между руководителем и подчиненными, что достигается установлением общих ценностей, то есть, перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате качественной, эффективной работы и постоянного повышения профессионального уровня. Второе направление нематериального стимулирования персонала связано с развитием у работника индивидуализма. Нематериальная мотивацию персонала в западноевропейских странах во многом схожа с американской, но все же имеет свои особенности, которые заключаются в более широком распространении партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений. Объектом исследования в дипломной работе является АО «ПИК «Прогресс». В дипломной работе проведен анализ трудовых и материальных ресурсов компании. Проведенный анализ позволил выявить наличие относительно высокого показателя текучести кадров. В компании присутствует как система мотивации та и корпоративная культура. Система мотивации представляет собой комбинацию различных методов мотивации: - система оплаты труда; - трудовой коллектив; - социальный пакет; - мотивационный климат; - обучение и развитие персонала. Механизм формирования корпоративной культуры АО «ПИК «Прогресс» заключается во взаимодействии ее источников, которые они определяют, доминируя в коллективе, значение и иерархию ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, которые воплощаются в способах деятельности и формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. Однако, при наличии довольно обширной системы мотивации, ежегодное увеличение коэффициента текучести кадров свидетельствует о наличии проблем с мотивации. Поэтому предлагаемый комплекс мероприятий должен быть, прежде всего, направлен на снижение коэффициента текучести персонала в АО «ПИК «Прогресс». Предлагаемый проект по усовершенствованию действующей системы мотивации в АО «ПИК «Прогресс» представляет собой синергию двух направлений: - разработка системы мотивации на базе KPI; - усовершенствование действующей системы мотивации персонала внедрением принципа «кафетерия». Следует отметить, что у АО «ПИК «Прогресс» отсутствую инструменты, которые дают возможность компании оценить эффективности отдельно каждого сотрудника, и тем самым не позволяют использовать в полной мере весь потенциал своего персонала. Анализировать пользу каждого сотрудника для компании, а не групп и подгрупп в в целом – вот что сегодня необходимо осуществлять АО «ПИК «Прогресс». В этом случае необходимо внедрение системы, где уровень вознаграждения сотрудника зависит от результативности его трудовой деятельности, а значение коэффициента результативности дает четкое понимание вклада каждого сотрудника в развитие организации. Этой системой является КРI. Учитывая индивидуальные потребности каждого работника подобрать один универсальный пакет для всех достаточно трудно. То, что для одних работников стоит на первом месте для другого в индивидуальном порядке может оказаться не интересным и не будет мотивировать его к эффективному труду. Решить данный вопрос на АО «ПИК «Прогресс» можно с помощью применения принципа «кафетерия», который позволит каждому сотруднику выбрать необходимые социальные льготы с учетом его уровня квалификации, должности, опыта работы и заслуг перед предприятием. По вышеуказанному принципу работники самостоятельно выбирают среди предложенного перечня элементов те, которые готовы включить в свой социальный пакет. Проведенный в работе расчет эффективности предложенных мероприятий является подтверждением целесообразности внедрения их на предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адаменко Е. Оценка результативности персонала. – М.: Сфера, 2016 – 233 с. 2. Акимова О. Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О. Е. Акимова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград : ВолгГТУ, 2016. – 109 с. 3. Акмаева Р. И. Компенсационный менеджмент : управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2016. - 391 с. 4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [для вузов по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям] / А. Р. Алавердов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Моск. финансово-промышленны ун-т «Синергия», 2016. – 655 с. 5. Алтухов С. И. Организация и мотивация как функции управления : учеб. пособие для 3-4-х курсов по специальностям 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», 080500 «Менеджмент» / С. И. Алтухов, К. Т. Джурабаев ; Сиб. гос. геодез. акад. - Новосибирск : СГГА, 2016. - 61 с. 6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : [учебник по программе «Мастер делового администрирования»: пер. с англ.] / Майкл Армстронг. - 10-е изд. - Санкт- Петербург [и др.] : Питер, 2016. - 846 с. 7. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котл ляров, А. Г. Санина. - Москва ; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер, 2016. - 318 с. 8. Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. - № 4/6. – С. 600-603. 9. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Владос, 2016. – 227 с. 10. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : [учебник по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «Бакалавр»] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - Москва : Академия, 2018. – 238 с. 11. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2016. - № 6. – С. 55-61. 12. Буряк Н., Юдицкий С. Управление по KPI, как «обойти овраги» // Управление персоналом. – 2017. - №24 (198). – С. 34-39. 13. Быченко Ю.Г. Мотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю. Г. Быченко, М. Г. Гильфанова ; М-во внутрен. дел Рос. Федерации. - Саратов : Научная книга, 2016. - 191 с. 14. Вишнякова М. Как внедрить в компании систему KPI // Генеральный директор. – 2017. - №10. – С. 41-46. 15. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)»] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2017. - 463 с. 16. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. - № 40. – С. 46-55. 17. Девятовская И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебно-методическое пособие / И. В. Девятовская ; Урал. гос. пед. ун-т, Ин-т кадрового развития и менеджмента, каф. акмеологии и психологии упр. - Екатеринбург : УрГПУ, 2016. - 152 с. 18. Дмитриева А. Ю. Особенности мотивации персонала. – //Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 3. – С. 170 - 176. 19. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие: [по направлению (специальности) «Управление персоналом»] / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. – 376 с. 20. Иваненко Л. В. Управление мотивацией персонала : учебное пособие / Л. В. Иваненко, А. В. Филатова ; Самар. гос. ун-т, каф. экономики города и муницип. упр. - Самара : Самарский ун-т, 2017. - 141 с. 21. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25-28. 22. Караваев В. А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала / В. А. Караваев. - Москва : Перо, 2017. - 131 с. 23. Кетько Н. В. Применение методов поддержки принятия решений для управления мотивацией труда / Н. В. Кетько. - Москва : Дашков и Ко, 2016. – 139 с. 24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник : [по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»] : соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. – 445 с. 25. Корниенко Е.В. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества: системный анализ современных тенденций / Корниенко Е. В. ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Рос. го с. социал. ун-т, Фил. в г. Таганроге. - Таганрог : Филиал РГСУ : Ступин А. Н., 2016. - 105 с. 26. Королева А. В. Мотивация к корпоративному развитию // Управление человеческим потенциалом. – 2016. - № 2. – С. 102 – 109. 27. Королева А. В. Мотивация к корпоративному развитию // Управление человеческим потенциалом. – 2016. - № 2. – С. 102 – 109. 28. Лукаш Н. Новые подходы к управлению мотивационными системами // Управление персоналом. – 2016. - №9 (228). – С. 37-39. 29. Лукаш Н. Новые подходы к управлению мотивационными системами // Управление персоналом. – 2016. - №9 (228). – С. 37-39. 30. Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2016. – 280 с. 31. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник для бакалавров : [по специальности 080401 «Экономика труда»] / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2017. - 492 с. 32. Мельничук И.В. Современные методы мотивации персонала в организации [Электронный ресурс] // Инновационные процессы и корпоративное управление : сб. материалов IV Междунар. заочной науч.-практ. конф. – Минск, 2016. – Режим доступа: Data_RUS/ContBlocks/0 116/Meljnichuk.pdf 33. Миляева Л. Г. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации/ Л. Г.Миляева, Е. Н.Бавыкина, – //Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 4. – С. 270 - 277. 34. Михалкина Е. В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения. – //Мотивация и оплата труда/ Е. В.Михалкина, Л. С. Скачкова.– 2017. - № 3. – С. 190 - 199. 35. Мицкевич А. А. Основы сбалансированной системы мотивации/ А. А.Мицкевич, Д. С.Грошев //Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 4. – С. 262 – 280. 36. Молчанов В.С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организации // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке // Сборник материалов IX-й междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. Е.М. Мосолова. - Липецк, 2015. – С.33-38. 37. Мягких И.Н. Перспективные направления мотивации как средства повышения эффективности труда в рыночных условиях Российской Федерации // Актуальные проблемы экономики. – 2016. - № 9. – С. 208-215. 38. Овумян М. Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом . – 2016. - № 4. – С. 274 – 286. 39. Пластинина Н. В. Кнут или пряник? //Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 3. – С. 180 – 188. 40. Подольчак Н. Ю. Развитие R-теории мотивации: теоретические и методические основы // Актуальные проблемы экономики. – 2017. - №9. – С. 33-40. 41. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. - Воронеж, 2015. – С. 92-95. 42. Прохоренко А. В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 4. – С. 334 – 343. 43. Разнодежина Э.Н. Формирование человеческих ресурсов под влиянием мотивации и стимулирования / Э. Н. Разнодежина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ульян. гос. техн. ун-т. - Ульяновск : УлГТУ, 2016. - 145 с. 44. Рудась И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных подходов к организации оплаты труда // Актуальные проблемы инновационного развития экономики : тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. профессорско-преподав тельского состава и аспирантов / Белгородский ун-т кооперации, экономики и права. - Белгород, 2014. – С.250-252. 45. Самоукина Н. В. Счастье в рабочее время //Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 3. – С. 174 – 179. 46. Скрипка Т. Система KPI – вещь полезная // Управление персоналом. – 2018. - №11 (230). – С. 63. 47. Смирнов Н. Новые формы корпоративного обучения персонала. – М.: Райс, 2013. – 418 с. 48. Соломатин Н.А. Мотивация на базе KPI // Управление персоналом. Спецвыпуск: Управленческий учет и бюджетирование. – 2018. - С. 10-18. 49. Терещенко В.К. Биосоциальная концепция развития системы мотивации труда // Проблемы инновационно-инвестици нного развития. – 2012. - №4. – С. 121-128. 50. Швецова Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала // Знания, творчество и интеллект как основа управления персоналом в современной организации : материалы четвертой межвуз. студенческой науч.-практ. конф. / под общ. ред. А.С. Шуруповой. – Липецк, 2014. – С. 273-277.
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
